Viilot & Vainio Facebookissa

Ota yhteyttä

Asianajotoimisto Viilo & Vainio Oy
Topeliuksenkatu 7 A
00250 HELSINKI 
Puh: 010 8411 000

Suomen Vahvimmat

Työsopimuslain 1 luvun 4 §:n mukaan työnantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta, enintään neljän kuukauden pituisesta koeajasta. Koeajan pituus voi olla enintään kuusi kuukautta silloin, jos työnantaja järjestää työntekijälle erityisen työhön liittyvän koulutuksen, joka kestää yhdenjaksoisesti yli neljä kuukautta.

Lisäksi säädetään, että kahdeksaa kuukautta lyhyemmässä määräaikaisessa työsuhteessa koeaika saa olla enintään puolet työsopimuksen kestosta.

Koeajan tarkoituksena on antaa molemmille sopijaosapuolille aikaa harkita, vastaako tehty työsopimus etukäteisodotuksia.

Erimielisyydet koeaikatapauksissa liittyvät usein siihen, onko koeajasta työsopimuksessa sovittu vai ei. Työsopimuksen purkanut työnantaja väittää, että koeajasta oli sovittu ja työntekijä puolestaan, ettei näin ollut. Työnantajan tulee tällöin todistaa, että koeajasta olisi sovittu. Todistaminen on vaikeaa silloin, kun työsopimus on tehty suullisesti.

Koeajan kuluessa työsopimus voidaan molemmin puolin purkaa. Mitään irtisanomisaikoja ei noudateta puolin eikä toisin, vaan työsopimus ja työn tekeminen sekä palkanmaksu päättyy heti samana päivänä. Työsopimusta ei saa kuitenkaan purkaa 2 luvun 2 §:n 1 momentissa tarkoitetuilla eli syrjivällä tai muutoinkaan koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla.

Yleinen käsitys on se, että kun työnantaja purkaa työsopimuksen koeaikana, perusteeksi riittää koeaika. Tätä on pidetty epäkohtana etenkin silloin, jos työntekijä ei lainkaan tiedä mistä on kysymys. Kuitenkin hallituksen esityksessä työsopimuslaiksi (HE 205/1983) todetaan, että ”työsopimuksen purkamisperusteeksi riittäisi koeaika”. Muutosta tähän ei ole uuden työsopimuslain myötä tullut.

Korkein oikeus on nyt ennakkotapauksessaan 11.5.2009 (KKO 2009:35) ottanut kantaa kahteen seikkaan: voidaanko koeajasta pätevästi sopia lähes peräkkäisissä työsopimuksissa ja miten todistustaakka jakautuu osapuolten kesken.

Tapauksessa oli kysymys sähköasentajasta, joka oli ollut saman työnantajan palveluksessa ensin 2 kuukautta, irtisanoutunut ja 8 kuukautta sen jälkeen uudelleen 2 kuukautta, jolloin työnantaja oli purkanut työsuhteen koeaikaan vedoten.

Käräjäoikeus ja hovioikeus totesivat työnantajan menetelleen lainvastaisesti, koska työntekijän työsuorituksessa ei ollut sellaisia virheitä, joita ei olisi voitu työnohjeistuksella korjata eli työantaja ei olisi saanut koeaikaan vedoten purkaa työsuhdetta. Sinänsä se, että uuteen työsuhteeseen oli otettu koeaika, ei ollut lainvastaista.

Korkein oikeus totesi, että kun ensimmäinen työsuhde on ollut lyhytkestoinen, ei ole vielä selvinnyt onko työntekijä soveltuva työhön. Näin ollen uuteen työsuhteeseen on voitu ottaa koeaika. Tätä ei pidetty työsuhdeturvan kiertämisenä.

Lisäksi Korkein oikeus katsoi, että työntekijän asiana olisi ollut todistaa koeaikapurun syyn olleen syrjivä tai epäasiallinen ja kun työntekijä ei tällaista näyttöä ollut esittänyt, kanne hylättiin. Korkein oikeus päätyi siis täysin päinvastaiseen lopputulokseen kuin alemmat oikeudet.