Viilot & Vainio Facebookissa

Ota yhteyttä

Asianajotoimisto Viilo & Vainio Oy
Topeliuksenkatu 7 A
00250 HELSINKI 
Puh: 010 8411 000

Suomen Vahvimmat

Työsopimus voi olla joko määräajaksi tehty tai toistaiseksi voimassa oleva. Sääntönä on, että työsopimus on tehtävä toistaiseksi voimassa olevaksi ja irtisanomisenvaraiseksi, jollei määräaikaisen työsopimuksen tekemiselle ole perusteltua syytä.

Määräaikaisuuden syyn on liityttävä työn luonteeseen, sijaisuuteen, harjoitteluun tai muuhun näihin rinnastettavaan syyhyn tai muuhun yrityksen toimintaan tai suoritettavaan työhön liittyvään perusteeseen. Työnantajan aloitteesta ilman perusteltua syytä tehtyä määräaikaista työsopimusta tai ilman perusteltua syytä tehtyjä toisiaan seuraavia määräaikaisia työsopimuksia on pidettävä toistaiseksi voimassa olevina.

Työntekijän tiedossa oleva tai tuleva vanhemmuus voi asettaa työnantajalle houkutuksia rajoittaa työsopimuksen kestoa.

Ensimmäinen ongelmatilanne voi tulla eteen jo ennen tätä eli työhönotossa, jos työnantaja syrjäyttää valinnassaan sellaisen ansioituneemman työnhakijan, joka tulisi jäämään esimerkiksi perhevapaalle. Tällainen menettely on kiellettyä. Työnantajahan ei saa työhönottotilanteessa edes kysyä raskaudesta, vanhemmuudesta tai lastenhoidosta. Eri asia on se, että palvelussuhteen alkamisen jälkeen voi työnantajalla olla työntekijän ja sikiön terveyden suojelemiseksi perusteltu syy tiedustella raskaudesta.

Kiellettyä on myös työnantajan aloitteesta rajoittaa työsopimuksen kestoa tai sen jatkumista raskauden, synnytyksen tai aiotun perhevapaalle jäämisen vuoksi. Vanhemmuus ei saa olla syy sille, että työsopimusta ei solmita toistaiseksi vaan määräajaksi. Esimerkiksi Euroopan yhteisöjen tuomioistuin on katsonut, että perusteluksi määräaikaiselle työsopimukselle ei riitä se, että työntekijä oli estynyt raskauden vuoksi tekemästä töitään eikä myöskään se, että työnantajalle aiheutuu taloudellisia menetyksiä raskaana olevan naisen palkkaamisesta.

Hyväksyttävää ei ole sekään, että työnantaja lyhentää määräaikaista työsopimusta tietäessään työntekijän jäävän perhevapaalle tai pilkkoo määräaikaisen työsopimuksen jaksoihin ennakoidessaan raskauden ja vapaiden käytön.

Oikeuskäytännössä on myös ratkaisuja, joiden mukaan kielletyksi on katsottu menettely, jonka mukaan työnantaja ei uusinut äitiysvapaalla olevan määräaikaisen työntekijän työsopimusta uudella määräaikaisella työsopimuksella, vaikka määräaikaista työtä oli edelleen tarjolla. Joissakin tapauksissa voi kyse olla myös siitä, ettei määräaikaisen työsopimuksen käytölle ole edes lain mukaisia edellytyksiä, jolloin työntekijä voi väittää, että työsopimus on jossakin vaiheessa muuttunut toistaiseksi voimassa olevaksi.

Tällaiset työnantajan menettelyt voivat olla syrjintää ja tasa-arvolain vastaisia ja niistä voidaan tuomita korvauksia. Työnantaja voi kuitenkin osoittaa, että menettely on johtunut muusta hyväksyttävästä seikasta kuin työntekijän sukupuolesta. Hyväksyttävänä syynä voi olla esimerkiksi se, että työtehtävän suorittaminen kokonaisuudessaan edellyttää sitä, että työn tekee alusta loppuun sama henkilö. Näin esimerkiksi voi olla projektitöissä. Samoin hyväksyttävä syy olla uusimatta määräaikaisen työntekijän määräaikaisuutta voi olla se, että perhevapaan vuoksi ko. työntekijä olisi voinut hoitaa tehtävää vain merkityksettömän ajan.