Viilot & Vainio Facebookissa

Ota yhteyttä

Asianajotoimisto Viilo & Vainio Oy
Topeliuksenkatu 7 A
00250 HELSINKI 
Puh: 010 8411 000

Suomen Vahvimmat

Työsopimus on voimassa toistaiseksi, jollei sitä ole perustellusta syystä tehty määräaikaiseksi. Työnantajan aloitteesta ilman perusteltua syytä tehtyä määräaikaista työsopimusta on pidettävä toistaiseksi voimassa olevana. Lain pääsääntö on siis toistaiseksi voimassa oleva eli vakituinen työsuhde.

Toistuvien määräaikaisten työsopimusten käyttö ei ole sallittua silloin, kun määräaikaisten työsopimusten lukumäärä tai niiden yhteenlaskettu kesto taikka niistä muodostuva kokonaisuus osoittaa työnantajan työvoimatarpeen pysyväksi.

Toistaiseksi voimassa olevan ja määräaikaisen työsopimuksen erottelu on tärkeää siksi, että vain toistaiseksi voimassa olevaan työsuhteeseen liittyy irtisanomisaika ja irtisanomissuoja.

Toistuvien määräaikaisten työsopimusten käyttö edellyttää, että kunkin määräaikaisen sopimuksen tekemiselle on perusteltu syy. Syyn ei tarvitse olla sama jokaisessa sopimuksessa, vaan se voi ketjusopimustilanteissa vaihtua työsopimuksittain. Jos perusteltua syytä määräaikaisten työsopimusten ketjuttamiseen ei ole tai jos yhdestäkin perättäisestä sopimuksesta puuttuu peruste, on työsopimus siitä lukien voimassa toistaiseksi. Jos työntekijän kanssa on esimerkiksi tehty 5 perättäistä määräaikaista työsopimusta, joista kolmannesta puuttuu lain edellyttämä perusteltu syy, mutta neljännelle sopimukselle sellainen taas on, on kyseisen työntekijän työsuhde muuttunut toistaiseksi voimassa olevaksi kolmannesta sopimuksesta alkaen. Sillä, että myöhemmälle määräaikaiselle työsopimukselle olisi perusteltu syy, ei ole merkitystä. Työsopimus on jo ennen sitä muuttunut toistaiseksi voimassa olevaksi eikä se voi ilman työntekijän suostumusta muuttua takaisin määräaikaiseksi.

Edellä siteeratun työsopimuslain uuden 1:3.3 §:n säätämisen myötä lakiin kirjattiin, ettei toistuvien määräaikaisten työsopimusten käyttö ole sallittua silloin, kun määräaikaisten työsopimusten lukumäärä tai niiden yhteenlaskettu kesto taikka niistä muodostuva kokonaisuus osoittaa työantajan työvoimatarpeen pysyväksi. Yksiselitteistä sääntöä siitä, kuinka monta perättäistä määräaikaista työsopimusta voidaan solmia tai kuinka pitkä ketjutettujen työsopimusten kesto voi olla, jotta työnantajan työvoimantarve arvioitaisiin pysyväksi ja työsuhde toistaiseksi voimassa olevaksi, ei ole.

Jos perusteltua syytä määräaikaisuudelle ei ole, on jo ”ensimmäinen” määräaikainen työsuhde toistaiseksi voimassa oleva. Toisaalta kymmenetkään peräkkäiset työsopimukset, jotka yhteiskestoltaan kattavat useita vuosia, eivät välttämättä synnytä toistaiseksi voimassa olevaa työsopimusta. Mitä useampia peräkkäisiä määräaikaisia sopimuksia tehdään, sitä vahvemmin kasvaa oletus työvoiman tarpeen pysyvyydestä. Työvoimatarpeen muodostuttua pysyväksi työnantajalla ei ole enää oikeutta jatkaa sopimussuhdetta määräaikaisena.

Tosin vanhempi oikeuskäytäntö tuntee mm. tapauksen, jossa lähes peräkkäisiä määräaikaisia työsopimuksia oli tehty yli kuuden vuoden aikana yli 90, mutta toistaiseksi

voimassa olevaa työsopimusta ei kuitenkaan katsottu syntyneen. Tällainen tapaus tuskin enää lainmuutoksen jälkeen on mahdollinen.

Ennakkoratkaisua tai tulkintasuositusta siitä, miten arvioidaan kokonaisuus, joka osoittaa työnantajan työvoimatarpeen pysyväksi, ei ole. Tuoreimmat ennakkoratkaisut koskevat erityisiä olosuhteita eikä niistä juuri saa johtoa periaatteille, joilla olisi yleisesti merkitystä. Aiemmassa oikeuskäytännössä toistuvien määräaikaisten työsopimusten ketjuttamisen edellytysten arvioinnissa on sopimusten lukumäärän ja sopimusten pitkän yhteiskeston lisäksi merkitystä annettu myös mm. työtehtävien samankaltaisuudelle, toistuvuudelle ja vakiintuneisuudelle, sille, että määräaikaisuuden syy ei ole ollut tilapäinen, sille, ettei irtisanomissuojaa ole kierretty ja sille, ovatko määräaikaiset sopimukset seuranneet välittömästi toisiaan vai onko niiden välissä ollut pitkiä ajanjaksoja. Edellä mainituilla seikoilla on varmasti jatkossakin merkitystä määräaikaisten työsopimusten ketjutusharkinnassa. Yksittäistapauksissa niiden soveltaminen on kuitenkin tulkinnanvaraista.