Viilot & Vainio Facebookissa

Ota yhteyttä

Asianajotoimisto Viilo & Vainio Oy
Topeliuksenkatu 7 A
00250 HELSINKI 
Puh: 010 8411 000

Suomen Vahvimmat

Apulaisoikeuskansleri antoi heti kuluvan vuoden alkajaisiksi päätöksen kanteluun, joka koski Kunnallisen työmarkkinalaitoksen ja Tehyn vuonna 2007 solmimaa työ- ja virkaehtosopimuksen veroista ns. Tehy-pöytäkirjaa. Sen mukaan Tehyn jäsenet saivat muita suuremman yleiskorotuksen palkkoihinsa. Kansleri katsoi, että Työmarkkinalaitos oli solminut ko. Tehy-pöytäkirjan vastoin Suomen perustuslakia ja yhdenvertaisuuslakia. Vielä kansleri antoi moitteita tasa- arvovaltuutetulle, jonka viranomaisena ja työriidan sovittelulautakunnan jäsenenä olisi pitänyt havaita pöytäkirjan olevan yhdenvertaisuuslain vastainen.

Työmarkkinalaitos vetosi työehtosopimuslain 4 §:n 3 momenttiin, jonka mukaan sillä on ollut oikeus solmia kyseinen vain järjestön jäseniä sitova sopimus. Kansleri kuitenkin katsoi, että sopimus oli Suomen perustuslain 6 §:n 2 ja yhdenvertaisuuslain 6 §:n 1 momenttien syrjintäkieltojen vastainen. Palkkauksellisesti työntekijöitä ei voida kohdella eriarvoisesti silloin, kun he tekevät samaa työtä. Erisuuruista palkanmaksua ei voida perustella sillä, että toinen kuuluu ammattiyhdistykseen ja toinen ei. Suomessa on yhdistymisvapaus, joka tarkoittaa myös oikeutta olla kuulumatta yhdistykseen.

Myös korkein oikeus on alkuvuonna ottanut kantaa sama palkka samasta työstä –periaatteeseen. Työnantaja oli 17.10.1997 toteuttanut työaikamuutoksen ja korvannut työntekijöilleen muutoksen palkkaukselliset vaikutukset erillisellä 9,8 %:n palkankorotuksella. Tätä korotusta oli sitten maksettu tuolloin töissä olleille työntekijöille lähes 10 vuoden ajan. Sen sijaan työnantajan 17.10.1996 jälkeen palkkaamat uudet työntekijät eivät olleet saaneet kyseistä korotuserää, vaikka heidän palkkaetunsa ovat muutoin määräytyneet samojen perusteiden mukaan kuin vanhojen työntekijöiden. Työnantaja vetosi sopimusvapauteen ja siihen, ettei uusilla työntekijöillä ollut mitään työaikamuutoksia tapahtunut, joita pitäisi kompensoida.

Korkein oikeus katsoi, että ”lähtökohtaisesti palkkausperusteet kuuluvat työnantajan ja työntekijän kesken sovittaviksi. Ottaen kuitenkin huomioon, että työsopimuslain syrjintäkieltoa ja tasapuolisen kohtelun vaatimusta koskevat säännökset ovat pakottavia, työnantaja ja työntekijä eivät voi pätevästi sopia sellaisista työsopimuksen ehdoista, jotka merkitsevät tasapuolisuusvelvoitteen rikkomista”. Tosin korkein oikeus totesi, että oikeuskäytännössä muutostilanteista (tässä tapauksessa työajan muutoksen kompensointi) seuranneita palkkaeroja on pidetty perusteltuina silloin, jos erot tasoittuvat jonkin siirtymäajan kuluessa. Sen sijaan jos vanhojen työntekijöiden palkkaedut kuitenkin jäävät pysyvästi paremmiksi kuin uusien työntekijöiden, on työnantajan esitettävä hyväksyttäviä syitä sille, ettei uusille työntekijöille ole tavalla taikka toisella hyvitetty palvelussuhteen ehtoihin jääneitä eroja.

Tässä tapauksessa työnantaja ei kyennyt näyttämään sitä, että olisi jollakin tavalla hyvittänyt uusille työntekijöille palkkaeroja suhteessa vanhoihin työntekijöihin. Korkein oikeus vahvisti näin työntekijöiden kannan siitä, että heillä on oikeus saada se vahinko, joka työnantajan palvelukseen 17.10.1996 jälkeen tulleille työntekijöille oli aiheutunut sen johdosta, ettei heille ole suoritettu erillistä 9,8 prosentin suuruista palkanlisää. Näin ollen karkeasti sanoen työnantajan tulee suorittaa

osalle työntekijöistään 10 vuoden ajalta 10 %:n palkankorotus.

Viime vuosina on ollut havaittavissa, että – ilmeisesti EU-lainsäädännön myötä – myös Suomen oikeuskäytännössä on ryhdytty entistä enemmän kiinnittämään huomiota tasapuolisen kohtelun ja syrjinnän kiellon yleviin periaatteisiin.