Viilot & Vainio Facebookissa

Ota yhteyttä

Asianajotoimisto Viilo & Vainio Oy
Topeliuksenkatu 7 A
00250 HELSINKI 
Puh: 010 8411 000

Suomen Vahvimmat

Työsopimuslaki ei juurikaan puutu työnantajan ja työntekijän väliseen oikeuteen sopia palkkauksesta vapaasti. Työehtosopimukset asettavat kyllä minimipalkkarajat Jos työsuhteessa ei tule sovellettavaksi työehtosopimuslain nojalla sitova työehtosopimus eikä yleissitova työehtosopimus eivätkä työnantaja ja työntekijä ole sopineet työstä maksettavasta vastikkeesta, on työntekijälle maksettava tekemästään työstä tavanomainen ja kohtuullinen palkka. Muita määräyksiä ei työsopimuslaissa palkan määrästä ole. Näin ollen esim. siitä, millä perusteilla palkkaa voidaan alentaa, ei ole säännöksiä.

Näin laskusuhdanteen aikana irtisanomisten ja lomauttamisten lisäksi saattaa tulle esille myös työnantajan oikeus palkan alentamiseen. Selviä sääntöjä tästä ei ole olemassa. Oikeuskäytäntöä on kuitenkin sen verran, että tietyt periaatteet ja rajat voidaan esittää.

Työnantajan oikeus muuttaa yksipuolisesti työsuhteen ehtoja on edellyttänyt irtisanomisperusteeseen rinnastettavaa perustetta ja irtisanomisajan pituista aikaa tullakseen voimaan. Tämä on ollut oikeuskäytännössä vakiintunut lain veroinen käytäntö. Sama periaate tulee sovellettavaksi silloin, kun pohditaan työnantajan oikeutta alentaa palkkaa.

Työnantajalla on oikeus taloudellisista ja tuotannollisista syistä irtisanoa työntekijöitä, kun työ on oleellisesti vähentynyt. Työn vähentymisellä ei tarkoiteta vain työn määrällistä vähentymistä, vaan myös työn tarjoamisen edellytysten vähentymistä. Useimmiten tappiota tuottavalla yrityksellä on oikeus irtisanoa työntekijöitä, vaikka näiden työ ei olisikaan vähentynyt.

Työsopimuslain mukaan työnantajalla on irtisanomisen sijasta oikeus lomauttaa tai osa-aikaistaa työntekijä. Palkan alentamista pidetään työntekijälle lievempänä toimenpiteenä kuin irtisanomista, lomauttamista tai osa-aikaistamista. Palkan alennus, ollakseen laillinen, tulee kohdistua tasa- puolisesti kaikkiin työntekijöihin, mielestäni myös yrityksen johtoon. Vain toimitusjohtaja voi jäädä lain mukaan palkan alennuksen ulkopuolelle, koska työsopimuslakia ei häneen noudateta. Onko tämä moraalisesti oikein, ei kuulu tämän kirjoituksen piiriin.

Korkein oikeus on ennakkoratkaisuissaan (KKO 1996:89 ja 1997:83) kuitenkin katsonut, ettei palkan alentaminen tule kysymykseen irtisanomisen säännönmukaisena vaihtoehtona, vaan kyse on poikkeuksellisesta toimenpiteestä. Korkein oikeus on edellyttänyt, että työnantaja käyttää myös muita saneeraustoimenpiteitä yrityksen toimintaedellytysten turvaamiseksi ja että näiden lisäksi palkkoja alentamalla vältetään irtisanomisia.

Toisin sanoen edellytyksenä lailliselle palkan alentamiselle on, että työnantajan toiminta on tappiollista, että se saneeraa myös muilla keinoin kuin työvoimakustannusten säästämisellä yritystään ja että palkan alennuksissa ei kohdella henkilöstöä eriarvoisesti. Menettelyn osalta huomattakoon, että alennettu palkka voi tulla voimaan vain irtisanomisajan kuluttua, ei heti päätöksen teon jälkeen. Tällöin palkanalennuksen voimaantuloajankohta vaihtelee siitä riippuen, kuinka pitkä työnantajan noudatettava irtisanomisaika kullakin työntekijällä on.

Alennettavan määrän osalta ei KKO ole antanut muuta oikeusohjetta kuin ettei alennettu palkka saa alittaa työehtosopimuksen minimiä, mikä onkin itsestään selvää. Silloin kun työehtosopimusta ei ole, alennusmäärää rajoittaa lain mainitsema ”tavanomainen ja kohtuullinen palkka”. Mikä tämä kulloinkin on, riippuu olosuhteista ja tilanteesta. Edellä mainituissa tapauksissa alennuksen määrä oli noin 25 %.