Viilot & Vainio Facebookissa

Ota yhteyttä

Asianajotoimisto Viilo & Vainio Oy
Topeliuksenkatu 7 A
00250 HELSINKI 
Puh: 010 8411 000

Suomen Vahvimmat

Aikaisemmassa, ennen kesäkuuta 2001 voimassa olleessa työsopimuslaissa ei ollut mainintaa työntekijälle annettavasta varoituksesta. Oikeuskäytännössä kuitenkin usein edellytettiin, että työnantajan tulee ensin antaa varoitus ja sitten vasta irtisanoa, mikäli työntekijä ei ole ojentunut.

Uudessa, 1.6.2001 voimaan tulleessa työsopimuslain 7 luvun 2 §:n 3 momentissa todetaan, että työntekijä, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksiensa täyttämisen tai rikkonut niitä, ei kuitenkaan saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä. Vielä 5 momentissa todetaan, että jos irtisanomisen perusteena on niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista, ei varoitusta tarvitse antaa.

Pitääkö varoituksia olla useampia, vai riittääkö yksi? Laki ei edellytä enempää kuin yhtä varoitusta, mutta sen tulee olla samasta laiminlyönnistä tai rikkomuksesta kuin sitten irtisanominenkin suoritetaan. Myös kovin pitkä aika varoituksen ja irtisanomisen välillä merkitsee, että varoitus menettää merkityksensä.

Tuleeko varoituksen olla kirjallinen? Ei tarvitse, suullinenkin varoitus on sinänsä pätevä. Työsopimuslain esitöiden mukaan varoitusta koskevan säännöksen tarkoituksena ei ole luoda määrämuotoihin sidottua varoitusmenettelyä. Oikeuskäytännössä on pidetty riittävänä, että työntekijän on täytynyt annettujen huomautusten perusteella tulla tietoiseksi irtisanomisuhasta (Helsingin hovioikeuden tuomio 9.6.2006). Toisin sanoen riittävää on, että työnantaja antaa työntekijän selvästi ymmärtää, että mikäli tämä ei korjaa menettelyään, saattaa siitä seurata irtisanominen. Työnantajan tulee kuitenkin toimia johdonmukaisesti niin, että kohtelee työntekijöitä samalla tavalla. Jos työpaikalla on käytäntönä antaa varoitus kirjallisena, tulee sitä edellyttää kaikissa tapauksissa.

Varoitusta on pidettävä pääsääntöisesti henkilökohtaisista syistä tapahtuvan irtisanomisen edellytyksenä. On huomattava, ettei varoitus ole mikään muodollisuus. Usein on käynyt niin, että työntekijä on pian varoituksen saatuaan irtisanottu ilman, että työnantaja on edes ajatellut, olisiko tämä saattanut ottaa opikseen. Varoituksen oleellinen ratio on antaa työntekijälle mahdollisuus parantaa tapansa.

Jos työntekijän rike on niin vakava, että työnantajalla olisi oikeus lähes purkaa työsopimus, ei varoitusta tarvita.

Työntekijä kokee usein varoituksen aiheettomaksi. Tällöin on syytä kirjallisesti reklamoida asiasta, vaikkei siitä sillä hetkellä ajattelisi mitään