Viilot & Vainio Facebookissa

Ota yhteyttä

Asianajotoimisto Viilo & Vainio Oy
Topeliuksenkatu 7 A
00250 HELSINKI 
Puh: 010 8411 000

Suomen Vahvimmat

Aikaisemmassa kirjoituksessani (Uusi työsopimuslaki, osa 2) olen todennut, että työsopimus voidaan tehdä vapaamuotoisesti esimerkiksi suullisesti. Tällaisissa tilanteissa on riidan syntyessä ollut vaikea näyttää toteen, mitä työsuhteen ehdoista oli sovittu. Vanhaa työsopimuslakia selvennettiin tältä osin vuonna 1994 voimaan tulleella muutoksella työsuhteen ehdoista tiedottamisesta.

Uusien työsopimusten osalta ehdoista tiedottaminen tuli työnantajan velvollisuudeksi oma-aloitteisesti ja ennen vuotta 1994 solmittujen työsopimusten osalta työnantajien oli selvitettävä ehdot työntekijälle tämän pyynnöstä. Lainkohtaan on kuitenkin jostakin syystä harvoin vedottu, ehkäpä osaksi sen vuoksi, ettei työnantajaa ole voitu mitenkään "rangaista" velvollisuuden rikkomisesta. Uudessa työsopimuslaissa tätä säännöstä on hiottu, mutta yhä puuttuu sanktion mahdollisuus työnantajalle.

Työsuhteen ehdoista tiedottaminen on työnantajan velvollisuus. Keskeisistä ehdoista on työnantajan annettava kirjallinen selvitys ja ilman työntekijän pyyntöä. Työsuhteen keskeisiä ehtoja ovat ainakin työnantajan ja työntekijän koti- tai liikepaikka, työnteon alkamisaika, määräaikaisen työsopimuksen kesto ja määräaikaisuuden peruste, koeaika, työntekopaikka tai selvitys eri kohteissa työskentelystä, pääasialliset työtehtävät, sovellettava työehtosopimus, palkan määräytymisen peruste ja palkanmaksukausi, säännöllinen työaika, vuosiloman määräytyminen sekä irtisanomisaika tai sen määräytymisen peruste. Ulkomailla tehtävän työn osalta on vielä omia keskeisiä ehtoja.

Keskeisten ehtojen ei tarvitse olla samalla asiakirjalla. Ehtoja voi olla työsopimuksessa ja sen lisäksi ehtoja voidaan täydentää antamalla toinen asiakirja tai esimerkiksi antamalla työntekijälle työehtosopimus tai viittaamalla työsopimuksessa tai toisessa asiakirjassa työntekijään sovellettavaan työehtosopimukseen tai lakiin. Viittausta voidaan käyttää esimerkiksi vuosiloman ja irtisanomisajan osalta, koska ehdon sisältö on selvästi viitattavasta asiakirjasta selvitettävissä.

Kuukauden tai alle kuukauden pituisissa määräaikaisissa työsuhteissa ei selvitystä ole annettava, jollei sitten työntekijä solmi toistuvasti saman työnantajan kanssa samoin ehdoin alle kuukauden pituisia työsopimuksia. Solmittavien työsopimusten ehtojen ei tarvitse olla täydellisesti samanlaisia, vaan esimerkiksi työsopimuksen kestoaika voi olla toinen. Riittävää on, että työnantaja antaa selvityksen tällaisissa tapauksissa vain kerran. Jos ehdot kuitenkin muuttuvat, on kaikissa tapauksissa annettava uusi selvitys. Jos ehdon muutos johtuu lain tai työehtosopimuksen muuttumisesta, ei työnantajan tarvitse kuitenkaan antaa uutta selvitystä.

Selvitys työsuhteen keskeisistä ehdoista antaa työntekijälle ja työnantajalle tietoa työsopimusehdoista, mutta selvitys sinänsä ei luo osapuolille oikeuksia eikä velvollisuuksia.