Viilot & Vainio Facebookissa

Ota yhteyttä

Asianajotoimisto Viilo & Vainio Oy
Topeliuksenkatu 7 A
00250 HELSINKI 
Puh: 010 8411 000

Suomen Vahvimmat

Uuteen 1.6.2001 voimaan tulleeseen työsopimuslakiin (1 luku 4 §) on otettu lähes aikaisempaa lakia vastaava pykälä koeajasta.

Koeajalla tarkoitetaan työsuhteen alkuun sovittua neljän kuukauden pituista jaksoa, jolloin työsopimus voidaan purkaa heti päättymään jomman kumman osapuolen toimesta. Työnantaja voi katsoa, ettei työntekijä ole sovelias tai kykenevä niihin työtehtäviin, johon hänet on palkattu. Työntekijä puolestaan voi katsoa, ettei hänelle osoitetut työtehtävät vastaa niitä odotuksia, joita hänellä oli.

Jos työntekijälle annetaan erityinen työhön liittyvä yli neljän kuukauden pituinen koulutus, voi koeaika siinä tapauksessa olla maksimissaan kuusi kuukautta. Koulutuksen tulee olla tavanomaista työpaikalla tapahtuvaa perehdyttämistä vaativampaa, yleensä jossakin oppilaitoksessa tapahtuvaa kurssitusta.

Tulee muistaa, että koeajasta on nimenomaan sovittava, se ei tule työsuhteeseen automaattisesti. Jos koeaikaa ei ole kirjalliseen työsopimukseen merkitty, lähtökohta on, ettei koeaikaa ole. Useimmiten koeaikaehto on työntekijälle epäedullinen. Mikäli työsuhteeseen noudatetaan työehtosopimusta, jossa on sovittu koeaikaehdosta, on työnantajan tällöin työsopimusta tehdessä huomautettava koeajan olemassa olosta. Koeajasta voidaan sopia myös suullisesti, mutta on muistettava, että riitatilanteessa sen osapuolen, joka väittää koeajan olleen olemassa, tulee näyttää väitteensä toteen.

Uutuutena on lakiin otettu määräys, jonka mukaan kahdeksaa kuukautta lyhyemmässä määräaikaisessa työsuhteessa koeaika saa olla enintään puolet työsuhteen kestosta. Näin ollen enää ei ole mahdollista solmia esim. neljän kuukauden pituista määräaikaista työsopimusta kokonaan koeaikaisena, vaan koeaika voi tällaisessa tapauksessa olla enintään kahden kuukauden mittainen.

Koeaika voidaan sijoittaa vain työsuhteen alkuun. Työsopimus tehdään yleensä ennen työnteon aloittamista, mutta koeaika alkaa kulua vasta, kun työtä aletaan tehdä. Työsuhteen kestäessä työntekijän asema ja työtehtävät voivat muuttua huomattavastikin, jolloin tällaisissa muutostilanteissa saattaa tulla esille uusi koeaika. Yleensä tämä ei ole mahdollista, koska osapuolet ovat jo oppineet tuntemaan toistensa menettelytavat, taidot ja kyvyt. Mikäli uusi koeaika on solmittu työsuhteen kestäessä työntekijän aseman oleellisesti muututtua ja työnantaja purkaa työsopimuksen, sopimus purkautuu kuitenkin vain uusien työtehtävien osalta ja työntekijä ikään kuin palaa aikaisempiin tehtäviinsä.

Kun työsopimus puretaan koeaikana koeajan perusteella, ei todellisen purkamissyyn tarvitse olla erityisen kummoinen. Työnantajan puolelta riittää, että hän toteaa työntekijän olevan soveltumaton työhön. Riitatilanteessa työntekijän tulee näyttää toteen, että hän olisikin sovelias. Ei riitä, että hän on omasta ja työtoverien mielestä sovelias, vaan hänen tulee näyttää, että hän on myös työnantajan mielestä sovelias. Useimmiten, lähes aina, tämä on mahdoton tehtävä.

Työsopimusta ei kuitenkaan saa purkaa syrjivin tai muutoinkaan koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisin perustein. Uutuutena on lakiin otettu sanat ”koeajan tarkoitukseen nähden”. Lain esitöissä ei ole mitenkään perusteltu asiaa. Ilmeisesti on haluttu korostaa sitä, mihin epäasialliset syyt liittyvät. Oikeuskäytännössä epäasiallisina syinä on mainittu esim. työnantajan perusteettomat työntekijän terveydentilaan kohdistuneet epäilyt. Syrjivinä perusteina on mainittu työntekijän raskaus.

Työsopimusta ei saa koeajan perusteella purkaa myöskään silloin, kun työnantaja ei ole työsopimusta tehtäessä työtekijälle maininnut, että työehtosopimuksessa on koeajasta sovittu.