Viilot & Vainio Facebookissa

Ota yhteyttä

Asianajotoimisto Viilo & Vainio Oy
Topeliuksenkatu 7 A
00250 HELSINKI 
Puh: 010 8411 000

Suomen Vahvimmat

Uusi työsopimuslaki tulee voimaan 1.6.2001. Käsittelen seuraavassa, mitä mahdollisesti muuttuu työsopimuksen muodon ja keston kohdalla.

Työsopimuksen muoto

Työsopimus voidaan edelleen tehdä vapaamuotoisesti, joko suullisesti tai kirjallisesti. Kirjallinen muoto on luonnollisesti suositeltava, koska jälkeenpäin on vaikeaa selvittää, mitä on sovittu, jos siitä on erimielisyyttä. Jos mitään erityistä ei ole sovittu, katsotaan lähtökohtaisesti esim. että työsopimus on voimassa toistaiseksi ja että koeajasta ei ole sovittu.

Uudessa laissa on nykyajan vaatimuksia vastaavasti todettu, että työsopimus voidaan laatia myös sähköisessä muodossa (sähköpostitse).

Vaikka työsopimus on tehty suullisesti, on työnantajan annettava työntekijälle kirjalliset tiedot työsuhteeseen sovellettavista ehdoista.

Työsopimuksen kesto

Pääsääntönä on edelleen toistaiseksi voimassa oleva ja irtisanomisen varainen työsopimus. Määräaikainen työsopimus voidaan tehdä vain silloin, kun siihen on perusteltua syytä.

Aiemmassa työsopimuslaissa oli esimerkkiluettelo niistä perusteista, jolloin oli laillista tehdä määräaikainen työsopimus. Uuteen lakiin ei ole enää otettu tällaista luetteloa. Laissa (3 § 2 momentti) todetaan vain: ”Työsopimus on voimassa toistaiseksi, ellei sitä ole perustellusta syystä tehty määräaikaiseksi”.

Esimerkkiluettelon puuttuminen ei kuitenkaan lain perustelujen mukaan merkitse muutosta nykytilaan, vaan edelleenkin on määräaikaisuuden syynä oltava työn luonne, sijaisuus, harjoittelu tai muu näihin rinnastettava syy sekä muu yrityksen toimintaan tai suoritettavaan työhön liittyvä peruste.

Tulevaisuus näyttää, mikä merkitys tulee esimerkkiluettelon puuttumisella olemaan. Siihen on usein riitatilanteissa vedottu. Työsopimusosapuolet eivät yleensä ole selvillä lain perusteluista, vaan lukevat vain sen, mitä lakitekstissä sanotaan. Näin ollen voisi ajatella, että määräaikaisia työsopimuksia tullaan solmimaan aiempaa enemmän tilanteissa, jossa ne eivät olekaan sallittuja.

Toisaalta uuteen lakitekstiin on painokkaasti kirjattu: ”Työnantajan aloitteesta ilman perusteltua syytä tehtyä määräaikaista työsopimusta samoin kuin ilman perusteltua syytä tehtyjä toisiaan seuraavia määräaikaisia työsopimuksia on pidettävä toistaiseksi voimassa olevina.” Lain perusteluissakin selvästi todetaan, että jos työnantajalla on pysyvä työvoiman tarve, määräaikaisten sopimusten käyttöä ei voida pitää sallittuna, vaan tehtävien työsopimusten tulee olla voimassa toistaiseksi.

Ketjutuskielto

Myös ns. ketjutuskielto (solmitaan useita ilman perusteltua syytä tehtyjä määräaikaisia työsopimuksia peräkkäin), jota muutama vuosi sitten oltiin poistamassa, on otettu uuteen lakiin selväsanaisesti.

Ketjutuskieltoa arvioitaessa on otettava aina huomioon lainsäätäjän perimmäinen tarkoitus määräaikaisten työsopimusten sallittavuudesta. Tarkoituksena on edelleen torjua työnantajan mahdollisuus kiertää irtisanomissuojaa solmimalla määräaikaisia sopimuksia. On huomattava, ettei määräaikaisella työntekijällä ole oikeutta irtisanomisaikaan eikä irtisanomiskorvaukseen.

Työsopimusten ketjutus antaa jo sinänsä aiheen epäillä, että työnantaja pyrkii välttämään irtisanomissuojan, onhan työntekijästä helppoa päästä tarvittaessa eroon, kun ei solmi uutta määräaikaista työsopimusta. Käytännössä tällaista toimintaa on ollut havaittavissa raskaaksi tulleiden naistyöntekijöiden kohdalla.